В декабре 2010 года, в специальном выпуске журнала "Оборонный заказ" вышла статья научного консультанта компании "Гардарика ", кандидата соц. наук В.В.Сиволобова.
В прошлом перед государственным промышленным предприятием не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов. Кадровая политика и регламентирующие трудовые оношения, постановка задач и ротация формировалась на общесоюзном уровне и руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой службы интересам производства. Сегодня государственным корпорациям при условии развития рыночных отношений, серьезной конкуренции на рынке и не только в России включая приход иностранных компаний, с опытом и сложившейся историей развития, а также учитывая опыт ведения бизнеса полученный не в одной стране, без продуманной стратегии подбора и развития персонала, поиска альтернативных вариантов подбора и развития кадров не обойтись.
Ещё в 2007 году Президент Дмитрий Анатольевич Медведев подписал Указ по "Вопросам Государственной корпорации по содействию разработке, производству и экспортту высотехнологичной продукции "Ростехнологии". Корпорациям предстояло заняться разраоткой, производством и экспортом высокотехнологиченой промышелнной продукции,проведением перспективных исследований и развитием технологий. Обеспечить продвижения на внешний и внутренний рынки и реалиации на внутреннем и внешнем рынках высокотехнологичной промышленной продукции, а также связанных с созданием этой продукции товаров и результатов интеллектуальной деятельности. Осуществление иных функций в соответсвии с федеральными законами и решениями Президента РФ. В ведении структры сегодня 439 предприятий, в основном оборонно-промышленного комплекса, а так же машиностроения,металлургии и других отраслей.
Уверен, что за это время корпорация поняла, насколько трудно выполнять поставленную задачу при нехватке кадров.
Многое для руководителя зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере подбора кадров. Каждое отдельное предприятие, берущее курс на развитие, обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых специалистов и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требваниям рынка посредством обучения.
В конкурентной борьбе за ценного специалиста все большее значение приобретает профессионализм, интелектуальный и творческий потенциал, препринимательские способности работника. При проведении поиска ещё большее внимание обращается на опыт работы и объемы управлениями тем или иным проектом, на повышенной квалификации или получения дополнительного смежного образования, и, само собой, на заработную оплату труда.
Существует ряд практических подходов, разработанных консалтинговой группой "Гардарика". В основу разработок легли обширная научно-методическя база и практических опыт сотрудников. Консультирование ориентирует на методики для повышения уровня конкурентоспособности промышленного предприятия.
Подходы, которые предлагаются, релаьно работают. Аттестация сотрудников-первое, с чего можно начать в структуре организации. В кадровой работе этот подход, как правило, находит свою практическую реализацию в последующей ротации и реорганизации, связанной с устранением ненужных сруктурныхи подразделений или конкретных работников, которые не способны вписаться в поставленные задачи, в стратегию выведения предприятия на принципиально новых уровень развития или выведения из кризисной ситуации.
Россия сегодня, к сожалению, переживает кадровый регресс. Неэффективная кадровая практика включает мероприятия результа которых имеют отрицательное значение. Например,реализация программ добровольного увольнения персонала, в том числе ухода на пенсию пожилых работников, механическое сокращение или временное освобождение от работы определенно доли сотруников во всех структурных подразделениях, свертывание программ по обучению персонала и повышение квалификации, расстановка по рабочим местам вместо уволенных работников оставшихся в надежде на то, что они приобретут необходимые навыки практической деятелньости, по прежнему высок риск ухода в коммерцию квалифицированных кадров - без которых промышленное предприятие не сможет нормально функционировать, неравномерное распределение рабочей силы на предприятии, стрессы у работников по поводу мизерной и не вовремя выплаченной заработной платы,не говоря уже о нарушении технологических процессов.
Нередко можно наблюдать кратковременных успех - за счет уцелевших работников, имеющих высокую внутренную мотивацию к производительному труду, но введение жесткого регламентированного трудового процесса, строгая отчетность перед вышестоящим руководством вместо волечения работников в разработку и реализацию конкретных мер по выводу предприятия на более высокий уровень,поэтапное отправление в неоплачиваемый отпуск работников, создание системы материального стимулирования работников не учитывающей перспективы их профессионального роста на предприятии приводит к сниженпе производителньости труда, к отсутсвию какой-либо мотивации к работе, к подковерной борьбе, интригам на предприятии, борьбе за более высокую и соответсвенно оплачиваемую должность, к нелояльному отношению к самому бизнесу у значительной части сотрудников.
При реорганизации промышленного предприятия эффективны следующая практика: сокращение уровней в организационной структуре управления, а не рабочих мест, укрепление кадрового резерва для высшего звена руководства предприятия. При проведении сокращения следуют учитывать взаимосвязь между одразделениями организационной структуры и осуществлять меры по стабилизации новой организационной модели, при этом следуе обратить внимание на психологическую поддержку персонала. Нельзя увлекаться масштабными сокращениями персонала, следует стремиться установить кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации по плану финансового оздоровления. Осуществлять оценку работы кадровой структуры предприятия - поддерживать и обучать работников предприятия проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности, поддерживать образовательные программы -реализуемые на преприятии. Готовить перспективных кандидатов на рукводящие должности, делаю в первую очередь упор на умелое выполнение функций руководства в условиях кризиса. Осуществлять децентрализацию структуры управления и поддерживать возможные пути при разработке управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне. Предпочитать командную работу индивидуальным усилиям, формируя рабочие группы (команды) как между отделами, так и в различных подразделениях предприятия; индифицировать и сохранять ядро кадрового потенциала предприятия, продолжая подбор персонала, поддерживать его профессиональный рост, особенно в жизненно важных и приоритетных для предприятия областях деятельности.
Сегодня нужен не только диалог между промышленными предприятиями и профессионалами подбора персонала, но и реально выстроенный альянс.
Предложенный принцип " Формирования кадрового потенциала" повысит уровень конкурентоспособности промышленного предприятия. В решающей степени будет зависить от интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного опыта непосредственно самим персоналом. Интеллектуальное лидерство такого промышленного предприятия притягивает само по себе талантливых людей, именно это и позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высоконкурентной компании.
Соответственно такой принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия, образует совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того,что бы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие промышленному предприятию стратегические преимущетсва на рынках высокотехнологичной промышленной продукции, проведение перспективных исследований и развитие технологий. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукцию и услуги или запаздывают с их модернизацией. При желании благодаря этому корпорация получит монопольное положение. Речь о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли, способность предприятия к нововведениям, создание и поддержку внутренних и внешних связей, формирование привлекательного имиджеа промышленного предприятия, контроль стратегически важных ресурсов. Эти способности очевидны и могут быть уязвимы с течением времени для конкурентов. Но способности,которые оставляют ядро кадрового потенциала предприятия, обладают определенными свойствами. Они в высокой степени существенны для выживания предприятия, обладаю определенными свойствами. Они в высокой степени существенны для выживания прдприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективе;недоступны для конкурентов и могут быть сымитрованны с большим трудов; представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощения в продукции и функциях организации, являются уникальным источникм повышения рентабельности предприятия за счет комбинации научно-технического, производственного,организационного, управленческого и кадрового потенциалов, могут поддерживаться и восприниматься предприятием в течении определенного периода, присуще организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам, имеют важное значение для разработки основной,а , в конечном счете, и всей выпускаемой на предприятии продукции, существенны для реализации стратегических планов промышленного предприятия, служат долговременной основой для разработки и принятия гибких, стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию органиациионной системы промышленного предприятия и адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.
Подбор квалифицированных специалистов обеспечит промышленному предприятию доминирующее положение на рынке, позволит учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей. Применяемые методы снизят сопротивление измененим со стороны персонала.
